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不要以為循規蹈矩就不會觸犯法律,我們日常生活常經常會接觸的事物,皆有法可依,若不懂依法辦事,很容易誤中地雷都懵然不知,隨時更會惹來一身蟻!

法律奇趣

法律奇趣 分享一個有趣的法律情報:   袋鼠法庭? 說到袋鼠,大家可能會想起澳洲,那袋鼠法庭就是澳洲的法庭嗎? 袋鼠法庭 (Kangaroo Court) 是形容法庭令人覺得不公平或不公義的裁決,例如沒有經過正當的法律程序或未審先判等等。雖然給人法律公平公正的印象,但實則卻損害被告的利益。 要追根溯源這英文名詞的出處已經很難。不過倒有幾種說法說明袋鼠法庭的來由: 一種說法是,袋鼠在野外看到人時,會先盯著人看,然後再忽然跳出奇怪的步法,此情況就有如法庭的法官和陪審團望著犯人,就突然輕率地跳到結論一樣。 另一說是指名詞源於19世紀初的美國,當時在邊境巡迴審案的美國法官的薪金,是根據辦案次數及被定罪的被告的罰款而定的,所以判罰的準則,就如袋鼠的步法一樣難以捉摸。 最後一種說法是,比喻法律就像袋鼠口袋中的幼兒,能被人為決定,好比袋鼠能决定幼兒一樣。 以下給大家分享各國的奇怪法律:   新加坡–禁止嚼香口膠  在香港,隨處可見人們在進餐之後,或街上的路人嚼香口膠保持口氣清新。可是在新加坡嚼香口膠是違法的。為了保持街道整潔,新加坡政府於1992年頒布了進口及銷售香口膠的禁令,在市面上亦不能買到。 阿拉伯聯合大公國–禁止在公共地方接吻  阿拉伯聯合大公國是一個篤信回教的國家,女性一般會穿黑色長袍,甚至是蒙著頭紗。在公共地方接吻,對他們來說是有違社會風俗的。就算是遊客,在公共地方公開接吻都是違法的。另外,當地的男女如未婚同居,即使已經訂婚,也是違法的。 印度–放風箏要持牌  根據1934年的印度飛機法,印度將氣球也定義為飛機類別。如想擁有、出售或放風箏,需要持有一張飛機許可證才可以。 泰國–禁上踐踏貨幣  泰王在泰國的地位祟高,受人尊重,不同類型的店舖都會在室內掛上泰王的照片,隨處可見。如對泰王不敬是可以被拘捕的。就在2013年,泰國的一名記者發佈了一篇被認為是誹謗國王的文章,因而被判處10年監禁。而泰國的貨幣印有泰王的肖像,雙腳踐踏上貨幣便會被視為對泰王不敬,是非法的,可以作出逮捕的行為。 瑞士–不能只養一條魚  根據瑞士2008年所定的動物權益保護法規,為維護動物的尊嚴和福利,在瑞士只養一條魚違法的,目的是令牠不可獨自在一個環境中生活,飼主必需要養兩條以上才合法。同樣受法規保護的還有豚鼠、虎皮鸚鵡等群居的動物。 另外,瑞士的動物權益保護法規還規定飼主必須得經過課程培訓和筆試後才能養狗隻。如果你養了一隻貓,則必須確保牠能到戶外活動或是通過窗戶看到同伴,否則就要養兩隻貓。 法國–禁止在火車站接吻  在上個世紀1910年的時候,當時的交通不方便,一次的離別都不知道什麼時候才能再見,所以浪漫的法國人,經常在火車站上演一幕幕難捨難離的情境。為了杜絕戀人之間的不捨而造成火車服務延誤的現象,於是他們定了在火車站禁止接吻這一規定。 意大利–沙灘上不能堆沙  在沙灘上打排球,小朋友堆沙和收集貝殼,在香港都很正常。可是在意大利的埃拉克萊亞鎮,是禁止在沙灘上進行以上所述的活動的。否則,觸犯這法例的人會被罰款25至250歐元。 荷蘭–咖啡店可合法出售大麻  世界上很多國家,吸食、藏有和出售大麻都是犯法的,但在荷蘭,咖啡館店在符合相關規定下出售大麻卻是合法的。根據荷蘭公共檢查院2001年1月1日頒布的規定,咖啡館店要遵守如下規定,它們就不會因出售大麻而被起訴: -不得允許18歲以下的人入內或向其出售毒品 -必須保證在其附近沒有滋擾行為 -向每人每天出售的大麻不得超過5克 -不得出售迷幻藥或硬性毒品 -不得為毒品作製作宣傳廣告

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在香港幫公司在社交媒體上給人留下負面印象而被解雇

香港公務員事務局近日發佈了一份內部備忘錄,該備忘錄被媒體洩露,稱部門負責人如果被指控涉嫌參與“針對政府特定或一般政策、和/或决定的非法公共活動”,例如非法抗議,則應解聘試用期內的員工。 公務員事務局迅速澄清,這份備忘錄與最近製定的《國家安全法》無關。2020年8月18日,香港行政長官警告新入職的公務員,他們應該謹慎對待他們在社交媒體和互聯網上的任何言論,因為如果他們的言論造成“負面印象”,他們可能會被解雇。 這些最近發生的事件促使我們思考一些關鍵的雇傭法問題,例如:在什麼情况下,試用期內的雇員可以被解雇;某些類別的雇員(例如懷孕或放病假的雇員)在試用期內是否受到保護而不被解雇;雇主是否有權根據雇員在社交媒體上發佈的內容而解雇他們;以及在監控雇員使用社交媒體方面是否存在任何數據隱私問題?我們打算從私營機构而非公務人員的角度探討這些問題。 試用期內被解雇 根據《雇傭條例》,無論雇傭合約如何規定,雇主和雇員均有權在試用期的第一個月內終止雇傭合約而無須通知。在第一個月後至試用期結束前,雙方必須發出不少於7天的終止通知(如雇傭合同有規定,則通知期更長)。雇主沒有義務為在試用期內解雇員工提供任何理由,但應注意任何可能因解雇員工的管道和/或情况而引起的歧視投訴或索賠。 在同一雇主處連續服務24個月或以上的雇員有更大的保障,如果他們認為自己被雇主解雇的原因不在《雇傭條例》第32K條所列的5個法定有效解雇理由(包括裁員、行為和能力)之內,他們有權向勞資審裁處提出不合理解雇的申索。 懷孕的員工怎麼辦–他們在試用期內也可以被解雇嗎? 簡短的回答是可以,如果他們在試用期的前12周內被解雇,而且解雇的原因不是因為他們懷孕,那麼他們可以被解雇。這有違一般規則,即解雇懷孕或正在放法定產假的雇員是違法的(除非根據《雇傭條例》第9條即時解雇),而且這樣做會招致民事和刑事處罰。 那正在放病假的員工呢-他們是否也可以在試用期內被解雇? 也許可以。根據《雇傭條例》,雇員在受雇的首年,每服務滿一個月可累積兩天有薪病假,其後每服務滿一個月可累積四天有薪病假,最多可累積120天。無論雇員是否處於試用期,都是如此。解雇正在放取法定病假的雇員是違法的(除非根據《雇傭條例》第9條即時解雇他們)。囙此,如果新入職的員工在受雇的第一個月內放了病假,雇主將獲准解雇她,因為她那時還沒有累積任何法定病假。一旦她用完所有累積的法定病假日,雇主亦有權在其後的試用期內將她解雇。 因在社交媒體上發帖而被解雇 只要不是出於歧視性的原因,並考慮到有關受保護雇員的規則,雇主可以在試用期內因雇員在社交媒體上發表的言論而將其解雇,而雇員幾乎沒有追索權。如果雇主想在試用期內立即解雇員工,而不是在通知的情况下解雇他們,那麼仍然必須遵守《雇傭條例》第9條;該條規定了允許立即解雇的法定理由。如果雇員的服務年資達兩年或以上,那麼問題是,根據《雇傭條例》第32K條,因在社交媒體上發帖而被解雇是否構成有效的理由。 基本法第二十七條賦予香港居民言論自由。雖然這並非一項不受限制的權利,但在正常情况下,雇員可以預期他們以個人身份行使的言論自由不會受到雇主的干預。如果他們在個人社交媒體網頁上發表個人意見或意見,而又不會令雇主聲譽受損、違反對雇主的保密責任或影響其履行職責的能力,則不大可能構成《雇傭條例》第32K條所指的不當行為,而終止其雇傭關係的可能性亦不大。相反,如果雇員在公司的社交媒體頁面或其個人的社交媒體頁面發表不恰當的評論,並把自己的個人資料或評論與雇主聯系起來,則雇主可能有較强的理據以雇員行為不當為由將其解雇。雇主應逐一考慮每個案例,以評估該員工在社交媒體上發帖是否違反了其契约的明示或默示條款或公司的任何契约政策,如果違反,則應在這種情況下採取何種適當的制裁措施。 監測社交媒體 雇主應注意,雖然《個人資料(私隱)條例》(下稱“《私隱條例》”)沒有禁止雇主監察雇員在社交媒體上的發佈,但雇主必須確保在監察時遵守《私隱條例》及私隱專員發出的監察指引所載的保障資料原則,特別是指引中的3個A(Assessment、Alternative、Accountability)及3個C(Clarity、Communication、Control)。雇主也應清楚地記錄和傳達他們的監控方法。 得出的要點 香港行政長官關於新聘人員可能因在社交媒體上留下負面印象而被解雇的風險的評論,只是針對公務員而言。然而,它們為私營機构的雇主提出了更多有趣的問題,他們應該暫停並考慮以下問題。 1.檢查你的雇傭合同範本中的試用期條款是否符合《雇傭條例》的規定。 2. 2.請記住,有些試用期內的雇員可能會受到保障而不會被解雇,而且在提出歧視申索時,並沒有最低服務年資的規定。 3. 3.製定社交媒體政策或檢討現有的政策,檢查它是否清楚地涵蓋了對員工在工作內外發佈社交媒體的期望,列出了在社交媒體上發佈政治或負面評論的相關風險,並解釋了對違反社交媒體政策的潜在制裁。 4.逐一考慮針對員工的每一項涉及社交媒體發帖的指控。 5.製定明確的員工監控政策,該政策應遵循隱私專員的監控指南,並在個人資訊收集聲明中說明你是否打算通過監控將員工的個人數據用於任何目的。 6. 6.以公開而非隱蔽的管道進行員工監控。

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香港的雇員是否需要參加Covid-19測試?

為偵測和切斷COVID-19在社區的隱形傳播鏈,香港政府於2020年9月1日推出“全民社區檢測計畫”(簡稱“UCTP”),為所有香港居民提供一次性免費檢測服務。 由於擔心檢測結果的準確性,以及中國大陸醫務人員的參與,UCTP引起了政治爭議。儘管如此,政府發言人表示,自2020年8月31日以來,已有超過43萬名市民通過網上預約登記參加UCTP。雖然UCTP的目的是自願參加,但香港一些雇主更進一步,要求員工參加UCTP,並出示陰性檢測結果作為無病毒證明,作為其重返辦公室政策的一部分。在本文中,我們將探討雇主是否可以要求員工進行COVID-19測試的潜在法律問題。 雇主能否要求員工參加UCTP,或進行COVID-19測試? 現時的綜合檢測計畫完全是自願性的。此外,香港法律也沒有法定權利讓雇主要求雇員進行任何醫療測試,包括COVID-19測試。囙此,雖然雇主可以要求雇員進行測試,但如果雇員拒絕,雇主也不能強迫他們進行測試。 有些雇傭合約可能載有明文規定,容許雇主訓示雇員進行身體檢查。通常情况下,這是為了讓雇主評估雇員在發生工傷後是否適合重返工作崗位,或者雇員是否曾長期或經常放病假。如果雇員的雇傭合同中有這樣的規定,雇主就有可能依據這一契约條款要求雇員接受COVID-19測試。 在沒有任何契约權利強制雇員進行測試的情况下,另一個依據是將接受測試視為雇主的“合法合理”訓示。根據普通法,雇員有責任服從雇主的合法和合理的訓示。由於普通法及《職業安全及健康條例》規定雇主須合理地照顧雇員的健康及安全,囙此,要求雇員進行COVID-19測試有可能被視為“合法及合理”的訓示。 如雇員拒絕接受測試,雇主可考慮就拒絕遵從合法合理的訓示採取紀律行動。然而,是否有理由採取紀律處分,是一個高度敏感的問題,要看在當時的情况下,是否有必要進行測試,要考慮的因素包括雇員的職責性質、有關的工作環境,以及雇員拒絕接受測試會如何影響其他同事和雇主客戶的健康和安全。建議雇主在考慮採取任何紀律處分前,應保持靈活性,理解員工的困難和顧慮,並在需要時努力作出合理的遷就。 資料私隱的影響 如果雇員願意接受COVID-19測試,並把測試結果提供給雇主,雇主應確保他們遵守《個人資料(私隱)條例》的規定,因為測試結果會構成個人資料。雇主須特別告知雇員,收集資料的目的是為了確保工作場所的健康和安全,而收集到的資料只用於此目的。雇主亦必須告知雇員,該等資料可轉移至哪些類別的人士,以及他們要求查閱該等資料的權利。此外,雇主必須採取預防措施,保護數據不被洩露或未經授權的訪問,並且只在合理的時間內保留數據,這對其目的是必要的。